Cоциально-экономический факторs повышения эффективности труда персонала

Оглавление

Введение

В связи с растущими требованиями к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Повышение эффективности труда – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия. Таким образом, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

Следует отметить, что некоторые положения, составляющие методологические основы исследований по проблеме стимулирования наемных работников, содержатся в литературе по менеджменту, экономической теории, экономике труда.

В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию намного персонала предприятий к более эффективному труду.

Наиболее полно вопросы стимулирования наемных работников освещены в работах Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю. и др., в разработках НИИ труда.

В то же время необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы дипломной работы.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

Целью дипломной работы является выявление социально-экономических факторов повышения эффективности труда персонала и разработка направлений улучшения их использования на предприятии.

В соответствии с поставленными целями в работе необходимо решить следующие задачи теоретического и прикладного характера:

• исследовать теоретические аспекты организации труда и анализа его эффективности на предприятии;
• сформулировать факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и роста производительности труда;
• дать характеристику предприятия ЗАО «ЗК «Полюс»;
• провести анализ организации труда на предприятии;
• провести анализ эффективности труда на предприятии;
• разработать рекомендации по повышению эффективности труда на предприятии и дать их экономическое обоснование.

Объектом исследования является ЗАО «ЗК «Полюс», а предметом исследования - процесс организации труда на предприятии.

Методологической и теоретической основой исследования являются законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда, а также внутренние нормативные документы предприятия, регламентирующие организацию труда на предприятии, бухгалтерские документы предприятия (отчет о прибылях и убытках), собранные и обработанные автором.

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного исследования разработаны рекомендации по повышению эффективности труда персонала фирмы. Обоснованная в работе система стимулирования наемных работников может быть использована в предпринимательской деятельности в различных отраслях промышленности.

Результаты исследования могут быть использованы для повышения эффективности труда в ЗАО «ЗК «Полюс».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы организации труда и анализа его эффективности на предприятии

1. Сущность и содержание экономической категории «персонал предприятия»

Формирование и функционирование трудовых ресурсов порождает разнообразные проблемы как теоретического, так и практического плана. И, прежде всего, это проблема определения содержания различных экономических категорий, отражающих трудовые ресурсы на уровне конкретного предприятия. В частности, в настоящее время сохраняется проблема определения соотношения содержания таких категорий, как «персонал предприятия» и «кадры предприятия». Определимся в данных понятиях.

Авторов, которые проводили исследования в сфере управления персоналом, можно разделить на несколько условных групп.

Первая группа – это авторы, которые в своих трудах используют исключительно категорию «персонал». Для начала стоит обратиться к трактовке понятия «персонал» в энциклопедиях и словарях. В Большом экономическом словаре под редакцией Борисова А.Б. приведено следующее содержание понятия «персонал». Персонал – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы [11, с. 84].

Группа авторов Виноградский М.Д., Виноградская А.М., Шканова О.М. в учебнике «Управление персоналом» определяют персонал как совокупность человеческих ресурсов, которые имеет организация [14, с.52].

Автор Воронкова В. Г. указывает на то, что персонал – это личный состав организации, который работает по найму и имеет некоторые признаки. Характерной чертой персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия юридического оформления найма [20, с. 56].

Есть авторы, которые в своих работах используют понятие «кадры предприятия». Так, группа авторов Кротова Н.В., Клеппер Е.В. отождествляют понятия «персонал организации» и «кадры организации». Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организации. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала [38, с. 55].

Некоторые авторы, наоборот, в своих работах отождествляют категории «персонал предприятия» и «кадры предприятия». Так, например, Гетьман О.О., Шаповал В.Н. дают следующее определение понятию «персонал», при этом отождествляя его с понятиями «кадры» и «трудовой коллектив». Персонал предприятия (трудовой коллектив, кадры) – это совокупность работников, которые входят в его состав. Яркина Т.В. предлагает называть персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупностью работников, входящих в его списочный состав [24, с. 89].

Профессор Шегда А.В. указывает на то, что понятия «персонал», «кадры», «трудовой коллектив» стоит считать синонимами. Персонал – это основной штатный состав работников предприятия (организации), которые владеют необходимой квалификацией и выполняют разнообразные производственно – хозяйственные функции [65, с.105]. О тождественности понятий «кадры» и «персонал» говорит и Маслов Е.В.

Однако есть авторы, которые четко разграничивают указанные категории.

К примеру, Цыпкин Ю.А. разграничивает указанные понятия. Кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники. Персонал – личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [66, с. 54].

Различает категории «персонал» и «кадры» и Слиньков В.Н. Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав. Персонал – весь состав коллектива предприятия, включающий технический, обслуживающий.

По-моему мнению, целесообразно проводить отличия между понятиями «кадры предприятия» и «персонал предприятия». К категории «кадры» стоит относить работников, которые входят в основной состав предприятия и имеют соответствующий уровень квалификации. К этой же категории стоит относить и собственников, которые получаю заработную плату от предприятия.

Категория же «персонал предприятия» более емкая. Так, к персоналу предприятия рекомендуется относить и лиц, которые на какое-то время прервали работу по различным причинам, но при этом числятся в данной организации (болезнь, отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т.д.). Причем процедура ротации (перевод сотрудника с одной должности на другую) никак не влияет на численный состав персонала той или иной организации. Таким образом, персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. [15, с. 45].

Персонал предприятия представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала предприятия в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.) [28, с. 18].

Для определения численности работников предприятия за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников предприятия за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Формулы для расчета среднесписочной численности следующие:

- за месяц

Чсм = ∑Ч дн / К дн     (1.1),

где ∑Ч дн – cумма списочной численности работников за каждый календарный день месяца, К дн – число календарных дней месяца,

- за квартал

Чскв = (∑Ч мес.) / 4     (1.2),

где ∑Ч мес – сумма среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного квартала.

- за год

Чсг = (∑Ч мес.) / 12                                      (1.3),

где ∑Ч мес – сумма среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Формулы для расчета фонда ресурсов труда:

- фонд ресурсов  труда в человеко-днях

Фчд = Чссп *Д                                               (1.4),

где Чссп – среднесписочная численности работников за отчетный период, Фчд – фонд ресурсов в человеко-днях, Д – средняя продолжительность рабочего периода в днях.

- фонд ресурсов  труда в человеко-часах

Фчч = Чссп *Ч                                               (1.5),

где Чссп – среднесписочная численности работников за отчетный период, Фчч – фонд ресурсов в человеко-часах, Ч – средняя продолжительность рабочего периода в часах.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [11, с. 104].

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегическом управлении предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях переходного периода.

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства.

Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Поэтому, в соответствии с указанными подходами, эффективность функционирования предприятия во многом зависит не только и не столько от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава персонала заданным требованиям, сколько от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Действительно, повышенный оборот персонала приносит предприятию немалый ущерб:

a) Нарушаются коммуникации – старые сотрудники теряют привычных функциональных партнеров, за счет чего может снижаться производительность труда.

b) На оставшихся сотрудников ложатся большие функциональные нагрузки (по крайней мере, временно).

c) Меняется социально-психологический климат в коллективе.

d) Снижается предсказуемость реакций на управленческие воздействия.

e) Возникают дополнительные затраты для компании, связанные с набором, обучением и временной подменой кадров и др. [7, с. 124].

Бессмысленно оспаривать очевидное – текучесть персонала – негативное явление. Поэтому принципиально важно, с одной стороны, разобраться в причинах возникновения текучести кадров и минимизировать это явления, с другой – обнаружить позитив, который характеризует движение персонала и использовать его.

Мобильность персонала на предприятии помогает управленцам избавляться от аутсайдеров и стимулировать организационные изменения; появляется возможность своевременно омолаживать штат сотрудников и привлекать людей с новыми взглядами; управленцы среднего и высшего звена получают дополнительный инструмент мотивации перспективных сотрудников – теряя одних, увеличиваются шансы удержать других; для оставшихся сотрудников появляется возможность получения дополнительной работы и заработка; специалисты, обладающие менеджерским потенциалом, получают не иллюзорные, а реальные перспективы карьерного роста.

Движение персонала дает управленцам дополнительную свободу маневра. Это козырь, в особенности в ситуации, когда компания требует не просто эволюционного реформирования, а более радикальных методов организационно-управленческой коррекции.

Ведь давно сложившийся и практически неизменный коллектив всегда обладает повышенным консерватизмом и инертностью и, как следствие, склонен противодействовать любому агенту изменений (как внешнему, так и внутреннему).

Относительно универсальную формулу контроля и оптимизации движения персонала можно сформулировать следующим образом: «в ситуации стабильного роста показателей работы компании оборот кадров необходимо сдерживать, а в ситуациях реформирования и внедрения организационных изменений – инициировать».

Все остальные варианты являются лишь градациями, расположенными между этими двумя полюсами. Однако для того, чтобы ситуация оставалась контролируемой и управляемой необходимо вести статистику, фиксирующую движение персонала абсолютными и относительными показателями оборота.

К абсолютным показателям движения персонала, как правило, относят оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему отражает число лиц, зачисленных на работу, а оборот по выбытию – число лиц, уволившихся из организации за фиксированный промежуток времени. Считается, что в нормальных условиях функционирования компании оборот по выбытию не должен превышать 5% в год [35, с. 84].

Превышение этого порога можно трактовать как текучесть кадров. При этом в расчет не принимаются люди, выбывшие по объективным причинам: воинская служба, состояние здоровья, возраст.

Дополнительными абсолютными показателями движения персонала являются следующие величины: число сменившихся работников – меньшая величина из численности принятых и уволенных за отчетный период; показатель постоянства коллектива – разность между списочной численностью на начало отчетного периода и численностью уволившихся в этот же период.

Перманентное отслеживание менеджером по персоналу абсолютных и относительных показателей позволяет держать руку на пульсе оборота персонала компании. Учащение или замедление пульса требует адекватного вмешательства исходя из реалий сложившейся ситуации.

Кроме оборота персонала, связанного с приемом на работу новых сотрудников и увольнением старых, всегда существует движение персонала внутри компании – замещение, перестановки, ротация и продвижение по служебной лестнице [7, с. 130].

 Одной  из базовых и наиболее сложных  проблем процесса формирования  кадрового резерва является определение фактической и прогнозируемой потребности компании в персонале.

Эффективность работы персонала зависит не столько от количества часов, проведенных на рабочем месте, сколько от интенсивности и рациональности использования рабочего времени. Работодатель должен придерживаться алгоритма, согласно которому: «оплачиваются не затраченные время и усилия сотрудников, а объем выполненной ими работы».

Таким образом, из общих определения «персонала предприятия» особое значение приобретает тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда.

2. Организация труда на предприятии и ее элементы

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

• подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

• разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

• кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

• организация рабочих мест;

• организация обслуживания рабочих мест;

• разработка рациональных приемов и методов труда;

• установление обоснованных норм труда;

• создание безопасных и здоровых условий труда;

• организация оплаты и материального стимулирования труда;

• планирование и учет труда;

• воспитание дисциплины труда.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

• экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

• психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

• социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда) [41, с. 102].

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции [41, с. 105].

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.